Tóm tắt nội dung Bản án số 01/2021/LĐ-ST tranh chấp về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại
Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những vấn đề dễ phát sinh xung đột pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến các vụ kiện tụng là sự không thống nhất về căn cứ chấm dứt hợp đồng cũng như các quyền lợi đi kèm sau khi nghỉ việc. Bài viết dưới đây phân tích chi tiết nội dung Bản án số 01/2021/LĐ-ST liên quan đến tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa anh Cao Duy H và Công ty T.
Theo hồ sơ vụ án, anh Cao Duy H và Công ty T đã xác lập quan hệ lao động thông qua việc giao kết hợp đồng lao động với vị trí công việc là lái xe. Các chế độ về tiền lương và bảo hiểm được hai bên thỏa thuận như sau:
Tuy nhiên, vào tháng 4 năm 2020, trong bối cảnh ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, Công ty T đã ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh H. Anh H không đồng ý với quyết định này và khởi kiện, cho rằng việc chấm dứt hợp trình là không có lý do chính đáng và chưa được thông báo đầy đủ.
Sau khi xem xét các chứng cứ và tình tiết khách quan, Tòa án đã đưa ra những nhận định quan trọng nhằm làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên. Cụ thể:
Thứ nhất, về việc thông báo chấm dứt hợp đồng: Tòa án bác bỏ lập luận của anh H về việc không được thông báo hoặc không biết lý do chấm dứt HĐLĐ. Căn cứ vào diễn biến tại cuộc họp giữa hai bên và thực tế sau khi anh H nhận sổ BHXH cùng Quyết định chấm dứt HĐLĐ, anh H đã không có bất kỳ ý kiến phản hồi hay khiếu nại nào ngay tại thời điểm đó. Điều này cho thấy việc tiếp nhận thông tin từ phía NSDLĐ đã được thực hiện.
Thứ hai, về lỗi của người lao động: Tòa án xác định anh H có một phần lỗi trong quan hệ lao động khi tự ý nghỉ việc 08 ngày mà không có lý do chính đáng. Đây là tình tiết quan trọng để xem xét tính hợp pháp của các quyết định từ phía doanh nghiệp. Trong trường hợp này, NLĐ cần lưu ý các quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi và tránh vi phạm kỷ luật.
Thứ ba, về căn cứ pháp lý để chấm dứt HĐLĐ: Việc Công ty T ban hành Quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với anh H được xác định là có cơ sở pháp lý. Cụ thể:
Như vậy, hành vi của Công ty T không bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, do đáp ứng đủ các điều kiện về thẩm quyền và căn cứ pháp lý.
Mặc dù việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp, nhưng NSDLĐ vẫn phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với NLĐ theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi rời khỏi doanh nghiệp. Tòa án khẳng định Công ty T đã thực hiện đúng trách nhiệm tại Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012.
CĂN CỨ PHÁP LUẬT (trích lược Điều 48 BLLĐ 2012):
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp được tính dựa trên nguyên tắc: mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Việc thực hiện đầy đủ các khoản thanh toán này giúp ngăn ngừa các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại phát sinh do vi phạm nghĩa vụ tài chính sau khi nghỉ việc.
Từ bản án trên, có thể thấy rằng để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hợp pháp, NSDLĐ cần đảm bảo hai yếu tố: (i) Có căn cứ pháp lý theo quy định của Bộ luật Lao động và (ii) Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về thông báo cũng như các khoản trợ cấp thôi việc theo quy định. Đối với người lao động, việc tuân thủ kỷ luật lao động và nắm vững các quy định về hợp đồng lao động là yếu tố then chốt để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trước những quyết định từ phía doanh nghiệp.
