Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Trong quan hệ lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Để tránh các rủi ro phát sinh tranh chấp kéo dài, các bên cần nắm vững quy định về điều kiện chấm dứt hợp đồng đúng luật cũng như các hậu quả pháp lý khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dết trái pháp luật.

Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật?

Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật được hiểu là việc kết thúc quan hệ lao động giữa các bên tuân thủ đầy đủ các điều kiện, trình tự và thời hạn do pháp luật quy định. Việc xác định tính hợp pháp của quá trình này thường dựa trên các căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật

Căn cứ theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt trong các trường hợp sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động (ngoại trừ trường hợp gia hạn đối với thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ);
• Người lao động đã hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng;
• Người lao động bị kết án theo quy định của Bộ luật Hình sự;
• Hai bên cùng thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải;
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định tại Điều 3linh 36 Bộ luật Lao động 2019;
• Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc các trường hợp khác theo quy định của pháp luật về thôi việc.

Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái luật

Việc cho nhân viên nghỉ việc trái luật (bao gồm hành vi buộc nghỉ ngang hoặc không thông báo trước theo quy định) sẽ dẫn đến những trách nhiệm pháp lý nặng nề cho doanh nghiệp. Điều này thường là nguồn cơn của các bản án tranh chấp về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại sau này.

Khi bị xác định là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ sau:

• Nghĩa vụ nhận lại làm việc: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc: Ngoài các khoản bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động phải thanh toán trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: Hai bên thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm nhưng không thấp hơn 02 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng.
• Vi phạm thời hạn báo trước: Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động và sa thải

Để việc chấm dứt hợp đồng thông qua hình thức sa thải là đúng luật, doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt trình tự sau:

Bước 1: Chứng minh lỗi của người lao động

Người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động thuộc các trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Nếu không chứng minh được, việc xử lý sẽ trở thành phương án giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm căn cứ pháp lý.

Bước 2: Tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật

Cuộc họp phải có sự tham gia của: người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và những người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Mọi diễn biến trong quá trình này bắt buộc phải được lập thành biên bản.

Bước 3: Ra quyết định xử lý kỷ luật

Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người có thẩm quyền ban hành quyết định. Quyết định này phải được thực hiện trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019).

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc; bị ốm đau, tai nạn đã điều trị nhưng khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng dẫn đến phải thu hẹp sản xuất; người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng...

Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này, doanh dụng cần lưu ý nghĩa vụ báo trước:

• Ít nhất 30 ngày: Đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
• Ít nhất 03 ngày: Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý, doanh nghiệp được quyền chấm dứt không cần báo trước nếu người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng hoặc tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng.