Quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động
Khi bước vào quan hệ lao động, việc nắm vững các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) là cực kỳ quan trọng để bảo vệ quyền và lợi lơi hợp pháp. Kể từ khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, nhiều thay đổi trọng yếu về hình thức, loại hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được thiết lập. Dưới đây là những nội dung cốt lõi mà người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý trước khi đặt bút ký kết.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019, hệ thống hợp đồng lao động hiện nay chỉ bao gồm 02 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Điểm đáng chú ý là pháp luật đã chính thức bãi bỏ loại hình hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Điều này đồng nghĩa với việc các bên phải lựa chọn một trong hai loại hình nêu trên để thiết lập quan hệ lao động bền vững và minh bạch hơn.
Nhằm thích ứng với kỷ nguyên số, Điều 14 BLLĐ 201 sử dụng đã bổ sung hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử. Cụ thể, hợp đồng lao động được giao kết dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng bằng văn bản. Điều này giúp quá trình ký kết hợp đồng lao động trở nên linh hoạt và thuận tiện hơn cho các bên.
Mặc dù ưu tiên văn bản, nhưng pháp luật vẫn cho phép giao kết bằng lời nói đối với những trường hợp đặc biệt. Theo Khoản 2 Điều 14 BLLĐ 2019, việc giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, ngoại trừ các trường hợp sau:
Như vậy, đối với các loại hợp đồng từ 01 tháng trở lên, các bên bắt buộc phải thực hiện bằng văn bản hoặc hình thức điện tử để đảm bảo tính pháp lý.
Một vấn đề thường gây tranh chấp là việc các bên sử dụng tên gọi khác (như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ) nhưng thực chất lại là quan hệ lao động. Căn cứ Điều 13 BLLĐ 2019, một thỏa thuận được coi là hợp đồng lao động nếu đáp ứng đủ hai điều kiện:
Nếu thỏa thuận giữa các bên thỏa mãn cả hai yếu tố này, dù tên gọi là gì, pháp luật vẫn sẽ xem xét đó là hợp đồng lao động để áp dụng các quy định bảo vệ người lao động tương ứng.
Theo Khoản 3 Điều 24 BLLĐ 2019, người lao động sẽ không phải thực hiện chế độ thử việc đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Quy định này nhằm đơn giản hóa thủ tục cho các công việc ngắn hạn.
Đối với những nhân sự đảm nhiệm vai trò quản lý doanh nghiệp, pháp luật cho phép thời gian thử việc kéo dài hơn để phù hợp với tính chất phức tạp của công việc. Cụ thể, thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc của người quản lý doanh nghiệp có thể lên đến 180 ngày.
Các bên hiện nay có hai lựa chọn: Ký kết một hợp đồng thử việc riêng biệt hoặc thỏa thuận nội dung thử việc trực tiếp ngay trong nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động. Lưu ý rằng, nếu thỏa thuận thử việc trực tiếp trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động ngay từ thời gian thử việc.
Điểm tiến bộ của BLLĐ 201 lưu ý rằng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng. Tuy nhiên, để tránh tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước theo Khoản 1 Điều 35:
Đặc biệt, Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép người lao động được quyền nghỉ việc ngay mà không cần báo trước nếu bị vi phạm các cam kết về lương, địa điểm làm việc, hoặc bị ngược đãi, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp cụ thể được bổ sung mới như: Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng; Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng; hoặc khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
Bên cạnh các lý do truyền thống, Điều 30 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm các trường hợp tạm hoãn hợp đồng bao gồm: Thực hiện nghĩa vụ dân quân tự vệ; Được bổ nhiệm làm người quản lý tại doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; Hoặc được ủy quyền thực hiện trách nhiệm của chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn tại doanh nghiệp.
