Bản án tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động.

Tóm tắt bản án số 04/2022/LĐ-PT ngày 08/4/2022 tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ Ba, 17/5/2022, 16:02 (GMT+7)tuanci6

Bản án tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động.

Phân tích bản án tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường thiệt hại

Trong quan hệ lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là vấn đề thường xuyên phát sinh tranh chấp tại Tòa án. Một trong những nội dung trọng tâm mà người lao động thường quan tâm là quyền lợi được bồi thường khi doanh nghiệp vi phạm thời hạn báo trước hoặc vi phạm các quy định về bảo vệ cán bộ công đoàn. Dưới đây là phân tích chi tiết dựa trên Bản án số 04/2022/LĐ-PT ngày 08/04/2022 về việc tranh chấp chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu bồi thường thiệt hại.

Tóm tắt nội dung vụ án

Nguyên đơn trong vụ án là chị Q, làm vị trí nhân viên xuất nhập khẩu tại Công ty C. Giữa chị Q và Công ty C có xác lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm, bắt đầu từ ngày 02/07/2019 đến hết ngày 01/07/2020 với mức lương thỏa thuận là 18 triệu đồng/tháng.

Về mặt tổ chức đoàn thể, vào ngày 30/08/2019, chị Q được bầu vào Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tại đơn vị với nhiệm kỳ 12 tháng. Theo đó, thời hạn đương nhiên kết thúc nhiệm kỳ công đoàn của chị là ngày 31/08/2020.

Vấn đề tranh chấp phát sinh khi vào ngày 14/07/2020, Công ty C ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ đối với chị Q kể từ ngày 31/08/2020. Chị Q nhận được thông báo trực tiếp vào ngày 16/07/2020. Sau khi thực hiện quyền khởi kiện, chị Q yêu cầu Công ty C phải bồi thường các khoản chi phí theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 với hai lý do chính:

Công ty đã vi phạm thời hạn báo trước khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn của chị Q đã được tự động gia hạn theo quy định pháp luật tại thời điểm kết thúc hợp đồng cũ.

Nhận định của Tòa án về tính pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng

Sau khi xem xét các chứng cứ và hồ sơ vụ án, Tòa án đã đưa ra những nhận định quan trọng liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý phát sinh. Cụ thể:

Tòa án xác định quyết định chấm dứt HĐLĐ của Công ty C đối với chị Q là phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm xét xử. Việc công ty thực hiện chấm dứt hợp đồng khi hết thời hạn đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng ban đầu là đúng trình tự, không vi phạm các điều cấm về việc bảo vệ cán bộ công đoàn trong thời gian đương nhiệm (xét trong bối cảnh hợp đồng cũ sắp hết hạn).

Kết quả xét xử tại các cấp như sau:

Tại cấp sơ thẩm: Tòa án không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của chị Q đối với Công ty C. Đồng thời, xác định chị Q thuộc đối tượng được miễn nộp tiền tạm ứng án phí theo quy định.
Tại cấp phúc thẩm: Tòa án nhân dân cấp phúc thẩm không chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn, quyết định bác bỏ toàn bộ nội dung kháng cáo và giữ nguyên bản án sơ thẩm.

Căn cứ pháp lý áp dụng trong vụ án

Để giải quyết tranh chấp này, các cơ quan tố tụng đã căn cứ vào hệ thống quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012 nhằm xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ. Các quy định then chốt bao gồm:

Điều 22 Bộ luật Lao động 2012: Quy định về hình thức và nội dung của hợp đồng lao động, làm cơ sở để xác định thời hạn kết thúc hợp đồng giữa hai bên.
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012: Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng.
Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động 2012: Quy định về nghĩa vụ bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đây là căn cứ mà nguyên đơn dùng để yêu cầu bồi thường nhưng không được Tòa án chấp nhận do xác định việc chấm dứt là đúng luật.
Khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012: Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động 2012: Liên quan đến các trường hợp không được khởi kiện hoặc thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Điều 25 Luật Công đoàn 2012: Quy định về việc bảo vệ cán bộ công đoàn, nhằm xem xét liệu việc chấm dứt HĐLĐ có vi phạm quyền lợi của người đang giữ chức vụ trong Ban chấp hành Công đoàn hay không.

Vụ án là bài học kinh nghiệm cho cả người lao động và người sử dụng lao động về việc nắm vững các quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động cũng như các quy trình thông báo, chấm dứt hợp đồng để tránh các rủi ro pháp lý về bồi thường thiệt hại không đáng có.