Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định pháp luật
Trong quan hệ lao động, việc xác lập một hợp đồng lao động hợp pháp là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế phát sinh nhiều trường hợp hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu do vi phạm các quy định về thẩm quyền, nội dung hoặc hình thức. Theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể rơi vào tình trạng vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Một hợp đồng lao động được coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm quy định của pháp luật.
- Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm các nguyên tắc về tự nguyện, bình nhất, thiện chí, hợp tác và trung thực trong quá trình giao kết.
- Công việc được thỏa thuận trong hợp đồng là loại công việc mà pháp luật nghiêm cấm thực hiện.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Trường hợp hợp đồng lao động có một hoặc một số điều khoản vi phạm pháp luật, nhưng các nội dung còn lại của hợp đồng không bị ảnh hưởng bởi sự vi phạm đó thì phần nội dung vi phạm sẽ bị coi là vô hiệu từng phần.
Phương án xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Căn cứ theo quy định tại Điều 9 Nghị định số 145/2020/NĐ-CC, việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được thực hiện như sau:
- Sửa đổi, bổ sung nội dung: Khi một phần hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm tiến hành sửa đổi, bổ sung phần nội dung vi phạm sao cho phù hợp với các quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng.
- Giải quyết quyền lợi trong thời gian chờ sửa đổi: Trong giai đoạn từ khi bắt đầu làm việc đến khi nội dung hợp đồng được sửa đổi, bổ sung, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên sẽ được giải quyết dựa trên thỏa ước lao động tập thể. Nếu doanh nghiệp không có thỏa ước lao động tập thể, các bên sẽ áp dụng theo quy định chung của pháp luật lao động.
- Xử lý chênh lệch tiền lương: Nếu nội dung bị tuyên bố vô hiệu dẫn đến mức tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể, hai bên phải thỏa thuận lại mức lương mới. Người sử dụng lao động có trách nhiệm truy trả phần chênh lệch giữa mức lương đã thỏa thuận lại và mức lương cũ tương ứng với thời gian làm việc thực tế.
- Trường hợp không thể thống nhất sửa đổi: Nếu các bên không đạt được thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung nội dung vô hiệu, thì sẽ tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, quyền lợi của người lao động từ thời điểm bắt đầu làm việc đến khi chấm dứt vẫn được giải quyết theo các quy định về tiền lương và chế độ trợ cấp thôi việc tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Thời gian làm việc theo hợp đồng vô hiệu này vẫn được tính là thời gian làm việc thực tế để làm căn cứ hưởng các chế độ bảo hiểm và phúc lợi khác.
Phương án xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ được chia thành hai nhóm nguyên nhân chính dựa trên quy định tại Điều 10 và Điều 11 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Trường hợp do vi phạm thẩm quyền hoặc nguyên tắc giao kết
Khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ vì lý do người ký không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, các bên cần thực hiện các bước sau:
- Ký lại hợp đồng: Người lao động và người sử dụng lao động tiến hành ký kết lại một hợp đồng lao động mới đảm bảo đúng quy định pháp luật.
- Duy trì quyền lợi trong giai đoạn cũ: Nếu nội dung của hợp đồng vô hiệu không thấp hơn mức pháp luật và thỏa ước lao động tập thể quy định, thì các quyền và nghĩa vụ của người lao động vẫn được thực hiện theo nội dung của hợp đồng đã bị tuyên bố vô hiệu. Trường hợp có phần nội dung vi phạm nhưng không ảnh hưởng đến các phần khác, việc giải quyết sẽ tuân thủ theo cơ chế xử lý hợp đồng vô hiệu từng phần.
- Trường hợp không ký lại hợp đồng: Nếu hai bên không thể thực hiện việc ký kết lại, quan hệ lao động sẽ chấm dứt. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi và chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động theo đúng quy định tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Trường hợp do nội dung vi phạm pháp luật hoặc công việc bị cấm
Đối với trường hợp toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật hoặc giao kết công việc mà pháp luật cấm, phương án xử lý bao gồm:
- Giao kết hợp đồng mới: Hai bên phải tiến hành giao kết một hợp đồng lao động mới hoàn toàn phù hợp với các quy định hiện hành.
- Chế độ khi không thể giao kết mới: Nếu hai bên không thể thỏa thuận để ký kết hợp đồng mới, quan hệ lao động sẽ chấm dứt. Lúc này, ngoài việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc (nếu có), người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên tự thỏa thuận. Khoản tiền này đảm bảo mức tối thiểu là ít nhất 01 tháng lương tối thiểu vùng theo tháng tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng vô hiệu cho mỗi năm làm việc thực tế của người lao động.
Lưu ý rằng, đối với tất cả các tranh chấp phát sinh liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu mà các bên không thể tự thỏa thuận, thẩm quyền giải quyết cuối cùng sẽ thuộc về Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự. Người lao động cần nắm vững các quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động để chủ động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.
