Doanh nghiệp muốn giao cho người lao động làm công việc khác với hợp đồng. Vậy Thoả thuận tiền lương khi điều chuyển lao động là gì?
Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, việc điều chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tình huống phát sinh phổ biến. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên và tránh các tranh chấp pháp lý không đáng có, doanh nghiệp cần nắm vững các quy định về điều chuyển người lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Theo quy định, người sử dụng lao động không được tùy tiện thay đổi công việc của người lao động nếu không có căn cứ hợp lý. Việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ chỉ được thực hiện trong các trường hợp khẩn cấp hoặc do nhu cầu khách quan sau đây:
Việc xác định rõ các căn cứ trên giúp doanh nghiệp tuân thủ đúng điều kiện chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ, tránh việc bị coi là vi phạm nghĩa vụ hợp đồng.
Khi thực hiện việc điều chuyển, doanh nghiệp không chỉ có quyền mà còn phải gánh vác những trách nhiệm pháp lý nhất định nhằm bảo vệ sức khỏe và thu nhập của người lao động. Cụ thể, nghĩa vụ của doanh nghiệp khi điều chuyển người lao động bao gồm:
Doanh nghiệp phải đảm bảo thời hạn làm việc tạm thời không vượt quá giới hạn pháp luật cho phép (không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp có thỏa thuận khác). Đồng thời, công việc mới được giao phải phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động, không gây ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng lao động của họ.
Vấn đề tiền lương là nội dung quan trọng nhất khi thay đổi công việc. Tùy vào bản chất của việc điều chuyển, các bên có thể thực hiện theo các phương thức sau:
Việc duy trì mức lương ổn định hoặc điều chỉnh lương một cách hợp lý khi chuyển đổi công việc là yếu tố then chốt để duy trì sự gắn kết của người lao động và đảm bảo tính tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.
Việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận ban đầu là một biện pháp linh hoạt giúp doanh nghiệp ứng phó với các biến động trong sản xuất. Tuy nhiên, mọi sự thay đổi cần dựa trên tinh thần tự nguyện, có căn cứ rõ ràng và phải được thể hiện bằng văn bản (Phụ lục HĐLĐ hoặc HĐLĐ mới) để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
