Bản án về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng số 01/2021/LĐ-ST
Trong quan hệ lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này phải tuân thủ nghiêm ngặt các trình tự, thủ tục và căn cứ pháp lý do pháp luật quy định. Bản án số 01/2021/LĐ-ST cung cấp một góc nhìn pháp lý quan trọng về việc doanh nghiệp lạm dụng lý do dịch bệnh để chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ các nghĩa vụ về phương án sử dụng lao động.
Nguyên đơn trong vụ án là bà Th, ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn với Công ty Castec V từ ngày 15/10/2019 đến ngày 30/09/2020. Vị trí công việc của bà Th là nhân viên sản xuất với mức tiền lương hàng tháng là 13 triệu đồng.
Trong giai đoạn từ ngày 31/01/2020 đến ngày 11/03/2020, phía Công ty Castec V đã hai lần ban hành quyết định điều chuyển bà Th sang thực hiện các công việc khác không đúng với chuyên môn ban đầu, cụ thể là làm công việc chăm sóc cây xanh và vệ sinh, quét dọn văn phòng trong khuôn viên công ty.
Đến ngày 27/03/2020, với lý do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid-19, Công ty Castec V đã ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Th, thời điểm chấm dứt được ấn định vào ngày 27/04/2020. Tại quyết định thôi việc, phía công ty đưa ra lý do là bà Th có đơn xin nghỉ việc. Tuy nhiên, thực tế bà Th không hề viết đơn xin thôi việc như nội dung công ty đã nêu.
Do cho rằng quyền lợi của mình bị xâm phạm, bà Th đã khởi kiện yêu cầu Công ty Castec V thực hiện các nghĩa vụ sau:
Trong các vụ án tương tự, người lao động cũng thường gặp khó khăn khi đối diện với các tóm tắt bản án về tranh chấp hợp đồng đặt cọc hoặc các loại hợp đồng dân sự khác khi có sự thay đổi về ý chí của các bên.
Sau khi xem xét hồ sơ và các chứng cứ liên quan, Tòa án cấp sơ thẩm đã đưa ra những nhận định pháp lý cụ thể đối với hành vi của Công ty Castec V như sau:
Thứ nhất, về việc điều chuyển người lao động: Trước khi thực hiện việc cho bà Th cùng nhiều người lao động khác nghỉ việc, phía bị đơn (Công ty Castec V) đã không tuân thủ đúng quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Việc tự ý điều chuyển bà Th sang làm vệ sinh, chăm sóc cây xanh mà không có sự thỏa thuận hoặc căn cứ pháp lý phù hợp là vi phạm quyền lợi của người lao động.
Thứ này, về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng: Bị đơn cũng không chứng minh được việc đã có sự thỏa thuận giữa hai bên về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động 2012.
Thứ ba, về trách nhiệm khi thay đổi cơ cấu: Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thay đổi do dịch bệnh dẫn đến ảnh hưởng tới việc làm của nhiều người, bị đơn đã không xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012. Đây là sai phạm trọng yếu trong quá trình xử lý nhân sự khi có biến động về cơ cấu hoặc công nghệ.
Cuối cùng, về căn cứ chấm dứt hợp đồng: Mặc dù phía bị đơn trình bày rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa nguyên đơn và bị đơn là dựa trên sự thỏa thuận, nhưng tại quá trình tố tụng, Công ty không cung cấp được bất kỳ văn bản, biên bản hay tài liệu nào thể hiện sự thống nhất ý chí giữa hai bên về việc tự nguyện chấm dứt hợp đồng. Do đó, lý do "người lao động có đơn xin thôi việc" là không có căn cứ.
Để giải quyết vụ án này, Tòa án đã dựa trên các quy định cốt lõi của Bộ luật Lao động 2012 (tại thời điểm xét xử) nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bên yếu thế trong quan hệ lao động:
Vụ án này là bài học điển hình cho các doanh nghiệp trong việc quản trị nhân sự. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không dựa trên các căn cứ vững chắc hoặc thiếu sót trong quy trình xây dựng phương án sử dụng lao động sẽ dẫn đến những rủi ro pháp lý lớn, bao gồm cả nghĩa vụ bồi thường và khôi phục tình trạng ban đầu cho người lao động. Điều này cũng tương tự như sự phức tạp trong các bản án về tranh chấp hợp đồng phân phối khi một bên tự ý chấm dứt quyền lợi của đối tác mà không tuân thủ điều khoản thỏa thuận.
Người lao động cần lưu ý giữ lại các bằng chứng như thông báo, quyết định điều chuyển hoặc các văn bản liên quan để làm cơ sở bảo vệ mình. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp về tài sản hoặc quyền lợi đi kèm trong quá trình làm việc, người dân cũng có thể tham khảo thêm các bản án tranh chấp hợp đồng vay tài sản để hiểu rõ hơn về cách thức Tòa án phân định trách nhiệm của các bên khi có sự vi phạm cam kết.
