Tóm tắt nội dung bản án, nhận định của Tòa án, luận cứ vụ án của bản số 31/2020/LĐ-ST tranh chấp về kỷ luật sa thải
Trong quan hệ lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là những vấn đề nhạy cảm, dễ dẫn đến xung đột giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Bản án số 31/2020/LĐ-ST cung cấp một tình huống điển hình về việc Công ty TNHH A thực hiện quyết định sa thải không đúng quy định pháp luật, dẫn đến trách nhiệm bồi thường đáng kể cho người lao động.
Ông Đặng Hải S đã ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với Công ty TNHH A (sau đây gọi là Công ty A) qua hai giai đoạn. Hợp đồng lần thứ nhất có thời hạn từ ngày 09/9/2017 đến ngày 08/9/2018. Hợp đồng lần thứ hai có thời hạn một năm, từ ngày 09/9/2018 đến ngày 08/9/2019.
Bước sang tháng 10/2019, mặc dù thời hạn hợp đồng cũ đã hết nhưng ông S vẫn tiếp tục làm việc bình thường tại Công ty A. Trong giai đoạn này, phía Công ty không có bất kỳ thông báo nào về việc ký kết lại HĐLĐ mới, cũng như không đưa ra văn bản thông báo về việc thực hiện quy trình kỷ luật sa thải đối với ông S. Tuy nhiên, đến ngày 07/11/2019, Công ty A bất ngờ ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông S, có hiệu lực hồi tố từ ngày 03/11/2019.
Trước hành vi của phía doanh nghiệp, ông S đã khởi kiện yêu cầu Công ty A phải bồi thường các khoản chi phí sau:
Tổng giá trị yêu cầu khởi kiện của ông S là 172.078.333đ.
Sau khi xem xét các chứng cứ và hồ sơ vụ án, Tòa án đã đưa ra những nhận định quan trọng về mặt pháp lý để giải quyết tranh chấp này:
Tòa án xác định rằng, các khoản hỗ trợ hoặc trợ cấp mà NSDLĐ chi trả không liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc hoặc chức danh được ghi trong HĐLĐ thì không được coi là các khoản bổ sung khác để làm căn cứ tính tiền lương. Do đó, mức lương của ông S được dùng làm căn cứ giải quyết tranh chấp được xác định là 12.680.000đ/tháng.
Trong quá trình xét xử, phía Công ty A đã không đưa ra được các chứng cứ chứng minh lỗi vi phạm kỷ luật của ông S đủ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Vì vậy, Tòa án kết luận về mặt nội dung, quyết định sa thải ông S là trái pháp luật. Việc xem xét kỹ lưỡng các bản án về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động tương tự cho thấy, mọi hình thức kỷ luật đều phải dựa trên những vi phạm cụ thể đã được quy định trong nội quy lao động và có chứng cứ xác thực.
Do quyết định chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, Công ty A phải có trách nhiệm bồi thường cho ông S các khoản sau dựa trên mức lương 12.680.000đ/tháng:
Tổng cộng, Tòa án tuyên buộc Công ty A phải thanh toán cho ông S số tiền là 157.654.666đ.
Để đưa ra phán quyết trên, Tòa án đã căn cứ vào các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 (vẫn đang có hiệu lực tại thời điểm xét xử vụ án này):
Vụ án này là bài học đắt giá cho các doanh nghiệp trong việc quản lý nhân sự và thực hiện quy trình chấm dứt hợp đồng. Việc thiếu sót trong khâu thông báo hoặc không tuân thủ đúng trình tự kỷ luật có thể dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật cực kỳ nghiêm trọng về mặt tài chính. Các đơn vị cần lưu ý rà soát kỹ các phương án giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu hoặc hết hạn để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, tránh các tranh chấp kéo dài tại Tòa án.
