Thời hạn ký hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, việc xác định đúng loại hợp đồng và thời hạn giao kết là yếu tố then chốt để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc ký kết không đúng quy định về loại hợp đồng hoặc số lần gia hạn có thể dẫn đến những rủi ro pháp lý nghiêm trọng và các hình thức xử phạt hành chính từ cơ quan chức năng.

Quy định về các loại hợp đồng lao động

Căn cứ theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, tại Điều 22, Khoản 1 và Khoản 2 quy định về các hình thức giao kết hợp đồng lao động như sau:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Áp dụng cho các công việc có thời hạn dưới 12 tháng.

Một lưu ý quan trọng về tính liên tục của hợp đồng là khi hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng mùa vụ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì trong vòng 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng mới. Nếu không thực hiện việc ký kết này:

• Hợp đồng xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
• Hợp đồng theo mùa vụ (dưới 12 tháng) sẽ trở thành hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định về giới hạn số lần ký kết nhằm bảo vệ quyền lợi lâu dài cho người lao động. Cụ thể, trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được thực hiện thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải chuyển sang hình thức hợp đồng lao động có thời hạn được ký tối đa bao nhiêu lần (tức là chuyển sang không xác định thời hạn). Do đó, về nguyên tắc, một người lao động chỉ có thể trải qua tối đa 02 lần ký hợp đồng xác định thời hạn trước khi phải chuyển sang loại không xác định thời hạn.

Chế tài xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về giao kết hợp đồng

Việc người sử dụng lao động thực hiện sai quy định về loại hợp đồng hoặc không tuân thủ đúng trình tự gia hạn sẽ bị xử phạt theo quy định tại Ngh biến số 88/2015/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung Điều 5 của Nghị định 95/2013/NĐ-CP). Cụ thể, đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động hoặc không giao kết bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng, mức phạt tiền được áp dụng dựa trên số lượng người lao động bị vi phạm như sau:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng: Nếu vi phạm đối với từ 01 đến 10 người lao động.
• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng: Nếu vi phạm đối với từ 11 đến 50 người lao động.
• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng: Nếu vi phạm đối với từ 51 đến 100 người lao động.
• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng: Nếu vi phạm đối với từ 101 đến 300 người lao động.
• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng: Nếu vi phạm đối với từ 301 người lao động trở lên.

Cần lưu ý rằng mức phạt tiền nêu trên là áp dụng đối với cá nhân. Đối với tổ chức, mức phạt tiền sẽ bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân theo quy định tại Nghị định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Những lưu ý quan trọng khi giao kết hợp đồng

Để tránh các tranh chấp phát sinh sau này, người lao động và người sử dụng lao động cần tìm hiểu kỹ các quy định mới cần biết trước khi ký hợp đồng lao động. Các nội dung trong hợp đồng phải đảm bảo tính minh bạch về:

• Công việc, địa điểm làm việc và chức danh chuyên môn.
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phụ cấp (nếu có).
• Mức lương, hình thức trả lương và thời hạn trả lương.
• Nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật.

Trong trường hợp phát sinh mâu thuẫn về việc thực hiện các điều khoản đã cam kết, các bên có thể phải đối mặt với những hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật hoặc các vụ việc tranh chấp tại Tòa án. Việc nắm vững kiến thức về Hợp đồng lao động là gì và các loại hợp đồng hiện hành sẽ giúp các bên tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trước pháp luật.