Trong quan hệ lao động, việc người sử dụng lao động (doanh nghiệp) đơn phương chấm dứt hợp đồng là một vấn đề pháp lý phức tạp. Việc xác định công ty có phải bồi thường hay không phụ thuộc hoàn toàn vào tính hợp pháp của hành vi chấm dứt này và các căn cứ cụ thể được quy định trong Bộ luật Lao động. Bài viết dưới đây sẽ phân tích chi tiết các trường hợp theo quy định pháp luật hiện hành.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp
Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể sau đây:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã được ban hành.
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều thực hiện trong thời gian quy định tại Điều 29 của Bộ luật này nhưng chưa hồi phục khả năng lao động. Lưu ý, khi sức khỏe bình phục, doanh nghiệp cần xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng.
- Do các nguyên nhân khách quan như thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc giảm chỗ làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác trong hợp đồng.
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng
Để đảm bảo quyền lợi cho các bên, pháp luật quy định nghĩa vụ báo trước đối với người sử dụng lao động. Căn cứ Khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn báo trước được thực hiện như sau:
- Ít nhất 30 ngày: Áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày: Áp dụng đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong hai trường hợp đặc biệt:
- Người lao động không quay lại làm việc sau 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
- Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
Nghĩa vụ của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Trách nhiệm tài chính và pháp lý của doanh nghiệp sẽ được phân tách rõ rệt dựa trên tính chất "hợp pháp" hay "trái pháp luật" của việc chấm dứt hợp đồng.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Nếu công ty thực hiện đúng các căn cứ và tuân thủ đầy đủ thời hạn báo trước theo quy định, doanh nghiệp chỉ có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ sau:
- Chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật.
- Thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi hợp pháp khác của người lao động (tiền lương, phép năm chưa nghỉ...).
- Hoàn tất các thủ tục về chốt sổ bảo hiểm xã hội, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc theo yêu cầu của người lao động.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng không dựa trên các căn cứ tại Điều 36 hoặc vi phạm thời hạn báo trước, công ty sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường rất nặng theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể:
- Nghĩa vụ nhận lại người lao động: Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp quyết đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc; đồng thời phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc: Ngoài các khoản bồi thường nêu trên, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
- Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, ngoài tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên có thể thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường khác nhưng mức tối thiểu phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng.
- Trường hợp không còn vị trí công việc cũ: Nếu doanh nghiệp không còn vị trí công việc như trong hợp đồng nhưng người lao động vẫn muốn làm việc, hai bên cần thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động mới.
- Vi phạm thời hạn báo trước: Nếu vi phạm về thời gian báo trước, doanh nghiệp phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo quy định.
Việc nắm vững các quy định này giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý và tranh chấp lao động không đáng có. Trong quá trình vận hành, nếu phát sinh các vấn đề về cấu trúc nhân sự hoặc thay đổi chủ sở hữu, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các thủ tục như Hợp đồng chuyển nhượng công ty TNHH một thành viên 2022 để đảm bảo tính liên tục của các cam kết lao động. Ngoài ra, đối với các đơn vị đang trong quá trình mở rộng, việc tìm hiểu so sánh văn phòng luật sư và công ty luật sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được đối tác tư vấn pháp lý phù hợp nhằm kiểm soát rủi ro trong quản trị nhân sự.
Xem thêm các chủ đề khác
