Các trường hợp công ty được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Trong quan hệ lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một quyền của người sử dụng lao động nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện và căn cứ pháp lý do Bộ luật Lao động quy định. Việc hiểu rõ các trường hợp được phép và không được phép chấm dứt hợp trình sẽ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý về tranh chấp lao động hoặc bồi thường thiệt hại.
Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Căn cứ theo quy định của pháp luật lao động tại thời điểm 2022, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp cụ thể sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc: Đây là căn cứ dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, để đảm bảo tính khách quan, người sử dụng lao động phải xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong nội quy hoặc quy chế của doanh nghiệp. Quy chế này phải được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
- Người lao động ốm đau, điều trị kéo dài: Áp dụng đối với trường hợp người lao động đã điều trị quá thời hạn quy định mà vẫn chưa thể phục hồi sức khỏe, cụ thể: Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đã điều trị 12 tháng liên tục. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: Đã điều trị 06 tháng liên tục. Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng: Đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng.
- Do sự kiện bất khả kháng: Khi xảy ra thiên tai, hỏa hoạn hoặc các lý do bất khả kháng khác (như dịch bệnh, địch phá hoảng, hoặc yêu cầu của cơ quan nhà nước về việc điều chỉnh địa điểm sản xuất) mà người sử dụng lao động đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm sản xuất hoặc thu hẹp nơi làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn hoãn hợp đồng: Trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn hoãn HĐLĐ, trừ khi có thỏa thuận khác, người lao động phải trở lại làm việc. Nếu quá thời hạn này mà người lao động không có mặt, doanh nghiệp có quyền thực hiện các thủ tục chấm dứt theo quy định.
- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế: Thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm việc sắp xếp lại nhân sự, thay đổi sản phẩm, quy trình sản xuất hoặc máy móc thiết bị làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người. Lý do kinh tế bao gồm khủng hoảng, suy thoái kinh tế toàn cầu/quốc gia hoặc thực hiện chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước. Trong các trường hợp này, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 và chi trả trợ cấp mất việc làm/thất nghiệp theo đúng pháp luật. Đối với các vấn đề liên quan đến cấu trúc tổ chức khi thực hiện tái cơ cấu, doanh nghiệp cần lưu ý các thủ tục về Công ty mẹ ký hợp đồng với chi nhánh có được không? để đảm bảo tính thống nhất trong quản lý nhân sự.
- Trường hợp chia, tách, sáp nhập hoặc hợp nhất doanh nghiệp: Khi việc tổ chức lại doanh nghiệp dẫn đến tình trạng không sử dụng hết số lao động hiện có, người sử dụng lao động kế thừa có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động và chi trả các chế độ theo quy định.
Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Để việc chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, ngoài lý do chính đáng, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước cho người lao động theo các mốc thời gian sau:
- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Phải báo trước ít nhất 45 ngày.
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng): Phải báo trước ít nhất 30 ngày.
- Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc dưới 12 tháng: Phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Lưu ý, đối với các trường hợp chấm dứt do thay đổi cơ cấu, kinh tế hoặc sáp nhập doanh nghiệp, thời hạn và cách thức thực hiện còn phải tuân thủ các hướng dẫn cụ thể tại các Nghị định liên quan của Chính phủ.
Các trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Pháp luật bảo vệ nghiêm ngặt quyền lợi của một số nhóm đối tượng đặc thù. Người sử dụng lao động tuyệt đối không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các tình huống sau:
- Người lao động đang điều trị, nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp theo chỉ định của cơ sở y tế có thẩm quyền.
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các chế độ nghỉ khác đã được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
- Lao động nữ đang trong thời kỳ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động đang trong tình trạng bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết.
- Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân (doanh nghiệp) đang trong quá trình chấm dứt hoạt động theo quy định pháp luật nhưng chưa hoàn tất thủ tục giải thể/phá sản.
Việc nắm vững các quy định này giúp doanh nghiệp vận hành bộ máy nhân sự ổn định, tránh các rủi ro về kiện tụng lao động. Nếu doanh nghiệp đang trong quá trình tái cấu trúc hoặc thay đổi mô hình sở hữu, việc tìm hiểu thêm về Hợp đồng chuyển nhượng công ty TNHH một thành viên 2022 cũng là điều cần thiết để hoàn thiện hồ sơ pháp lý liên quan đến nhân sự và tài sản.
Trong quá trình quản trị, nếu có các thắc mắc về việc phân định trách nhiệm giữa các đơn vị trực thuộc, doanh nghiệp có thể tham khảo thêm nội dung So sánh văn phòng luật sư và công ty luật để lựa chọn hình thức hỗ trợ pháp lý phù hợp nhất cho nhu cầu của mình.
Xem thêm các chủ đề khác
