Về Tranh chấp lao động vì hiện nay nhiều doanh nghiệp không thực hiện bổ sung hợp đồng lao động khi có sự thay đổi.
Trong quan hệ lao động, việc xác định thời hạn hợp đồng và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng là vấn đề pháp lý quan trọng. Bản án số 03/2022/LĐ-ST ngày 01/03/2022 cung cấp một cái nhìn thực tế về hậu quả pháp lý khi người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn mà không có văn bản ký kết mới, cũng như trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chốt sổ bảo hiểm xã hội.
Theo hồ sơ vụ án, ông Đ. ký kết hợp đồng lao động với Công ty L. từ ngày 01/01/2018 đến ngày 01/01/2019 với vị trí nhân viên thu mua, mức lương hàng tháng là 6.700.000 đồng. Khi hợp đồng sắp hết hạn, ông Đ. đã có ý kiến về việc tiếp tục ký kết hợp đồng mới nhưng bộ phận nhân sự của Công ty trả lời rằng sẽ bổ sung hợp đồng sau.
Sau ngày 01/01/2019, mặc dù chưa có hợp đồng mới bằng văn bản, ông Đ. vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty cho đến hết ngày 22/01/2020. Trong quá trình này, vào khoảng tháng 04/2019, Công ty đã điều động ông Đ. từ vị trí nhân viên thu mua sang làm nhân viên kinh doanh nhưng không thực hiện thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Đến sau ngày 22/01/2020, do không muốn tiếp tục làm việc, ông Đ. đã thông báo miệng với bộ phận nhân sự về việc nghỉ việc.
Liên quan đến quyền lợi bảo hiểm, trong thời gian làm việc, tiền đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng vẫn được khấu trừ trực tiếp vào lương thực nhận của ông Đ. Tuy nhiên, tại bảng đề nghị thưởng Tết năm 2020, có ghi nhận ông Đ. đã ký nhận số tiền tạm ứng tháng 01/2020 là 2.500.000 đồng, nhưng ông Đ. không thừa nhận chữ ký này là của mình.
Tại tòa, phía Công ty L. đã đưa ra yêu cầu phản tố đối với ông Đ. Do cho rằng ông Đ. tự ý nghỉ việc, Công ty yêu cầu ông Đ. phải bồi thường nửa tháng tiền lương (tương đương 3.350.000 đồng) và bồi thường một khoản tiền tương đương với tiền lương của những ngày không báo trước là 30 ngày (6.700.000 đồng). Tổng cộng số tiền yêu cầu bồi thường là 10.050.000 đồng. Việc xác định đúng quy trình xử lý bồi thường thiệt hại trong lao động là rất cần thiết để bảo vệ quyền lợi các bên.
Về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Hội đồng xét xử nhận định: Sau khi hợp đồng lao động hết hạn, mặc dù ông Đ. và Công ty L. không thực hiện việc ký kết lại hợp đồng bằng văn bản, nhưng ông Đ. vẫn tiếp tục làm việc và Công quyết được trả lương đầy đủ. Căn cứ theo các quy định về loại hợp đồng lao động, quan hệ lao động giữa hai bên đương nhiên phát sinh thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Đối với yêu cầu của phía Công ty L., Tòa án nhận thấy Công ty cho rằng ông Đ. tự ý nghỉ việc nhưng không đưa ra được chứng cứ chứng minh (như biên bản họp của Công đoàn cơ sở về việc xử lý vi phạm kỷ luật hoặc xác nhận việc tự ý bỏ việc). Ngược lại, các tài liệu về biên bản hòa giải cơ sở cho thấy phía Công ty L. đang gặp vấn đề trong việc trả sổ bảo hiểm xã hội cho nhiều lao động đã nghỉ việc, bao gồm cả ông Đ., với lý do chưa thanh toán đủ tiền đóng bảo hiểm.
Trong các vụ việc tương tự liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động từ ngày 01/01/2021 có gì đáng lưu ý, việc tuân thủ trình tự thông báo và thực hiện nghĩa vụ về bảo hiểm là yếu tố then chốt để xác định tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng.
Để giải quyết vụ án, Tòa án đã áp dụng các căn cứ pháp luật sau:
Thông tin từ Công văn số 914/CV-BHXH ngày 11/6/2021 của Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương xác nhận Công ty L. có đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội cho ông Đ. từ tháng 01/2018 đến tháng 01/2020.
Về vấn đề chữ ký trên chứng từ nhận tiền, dựa trên kết luận giám định của Phân viện Khoa học Hình sự - Bộ Công an TP.HCM, Tòa án xác định chữ ký của ông Đ. là thật đối với số tiền 2.500.000 đồng đã nhận, nhưng không chấp nhận phần còn lại đối với số tiền 4.200.000 đồng mà ông Đ. tranh chấp.
Quyết định cuối cùng: Tòa án chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn (ông Đ.). Đối với yêu cầu phản tố của Công ty L. về việc buộc ông Đ. bồi thường 10.050.000 đồng, Tòa án không chấp nhận do không có căn cứ pháp lý theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.
Vụ án này là bài học điển hình cho người sử dụng lao động về việc quản lý hợp đồng và thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm, tránh các rủi ro pháp lý khi phát sinh dịch vụ pháp lý liên quan đến tranh chấp thương mại và lao động sau này.
