quy định về hợp đồng thời vụ 2020 thì hợp đồng này là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan về quy định liên quan đến hợp đồng lao động thời vụ, dựa trên các quy định pháp lý tại thời điểm năm 2020. Cần lưu ý rằng, các quy định của pháp luật có thể thay đổi theo thời gian.
Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng một trong các loại sau:
Trước đây, theo các quy định cũ (ví dụ: Điều 22 Bộ luật Lao động 2012), người lao động và người sử dụng lao động có thể thiết lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc cho một công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng (thường được gọi là hợp đồng thời vụ). Tuy nhiên, kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực áp dụng (từ ngày 01/01/2021), loại hình "hợp đồng thời vụ" này đã không còn tồn tại.
Thay vào đó, mọi quan hệ lao động với công việc có thời hạn dưới 36 tháng đều được quy định và ký kết bằng Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Điều này áp dụng ngay cả đối với những công việc chỉ được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn.
Để hiểu rõ hơn về các loại hình hợp đồng, quý độc giả có thể tham khảo thêm thông tin về quy trình đề nghị và chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng dân sự.
Việc loại bỏ hợp đồng thời vụ đã tác động đến cả hai phía: người sử dụng lao động và người lao động. Việc xem xét các quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định pháp luật là rất quan trọng khi ký kết bất kỳ thỏa thuận nào, ví dụ như trong việc hợp đồng ủy thác đầu tư.
Trước đây, hợp đồng thời vụ cho phép doanh nghiệp đáp ứng nguồn nhân lực ngắn hạn hoặc mang tính chất mùa vụ. Ưu điểm được nhận thấy là khả năng giúp doanh nghiệp ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh mà vẫn có thể tối ưu chi phí liên quan đến tiền lương, bảo hiểm và các khoản phụ cấp khác trong giai đoạn kinh doanh không cao điểm.
Khi loại bỏ hình thức này, doanh nghiệp buộc phải áp dụng hợp đồng xác định thời hạn cho các công việc ngắn ngày, điều này đòi hỏi sự cân nhắc về mặt tài chính và quản lý nhân sự hơn trước.
Về quyền lợi, dù ký kết theo hình thức nào, người lao động vẫn được pháp luật bảo vệ đầy đủ các chế độ cơ bản. Các quyền lợi này bao gồm:
Điều quan trọng là người lao động cần nắm rõ các điều khoản liên quan đến việc thay đổi công việc hoặc tạm hoãn công việc trong quá trình làm việc để tự bảo vệ quyền lợi của mình, tương tự như cách xem xét xử lý khi hợp đồng lao động vô hiệu.
Các quy định về loại hình và thời hạn của quan hệ lao động được điều chỉnh chặt chẽ bởi Bộ luật Lao động. Các bên tham gia giao kết cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản này để đảm bảo tính pháp lý cho thỏa thuận.
Khi có bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến việc xác định bản chất hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động nên tìm hiểu kỹ lưỡng về các văn bản tố tụng dân sự hoặc tham khảo ý kiến chuyên môn khi cần thiết. Việc xem xét các loại giao dịch khác như hợp đồng hợp tác đầu tư cũng đòi hỏi sự am hiểu pháp lý tương tự.
Tóm lại, việc chuyển đổi từ mô hình "thời vụ" sang sử dụng các loại hợp đồng xác định thời hạn là xu hướng chung của pháp luật lao động nhằm đảm bảo tính minh bạch và ổn định hơn trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
