nếu không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng
Việc ký kết hợp đồng lao động là một quy trình pháp lý quan trọng, xác lập các quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Để đảm bảo tính pháp lý và bảo vệ quyền lợi của các bên, việc tuân thủ đúng các nguyên tắc và quy định hiện hành là hết sức cần thiết. Các bên cần nắm rõ về trình tự từ giai đoạn thử việc đến khi ký kết hợp đồng chính thức.
Về mặt pháp lý, nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các yêu cầu cốt lõi sau:
Theo quy định tại Bộ luật Lao động, quan hệ lao động được xác lập dựa trên việc thuê mướn và sử dụng lao động theo hợp đồng.
Quy trình này thường bao gồm các giai đoạn chuẩn bị, thương lượng nội dung và cuối cùng là ký kết văn bản. Sau khi hoàn thành giai đoạn thử việc, nếu NSDLĐ xác định ứng viên phù hợp, việc mời ký kết hợp đồng chính thức cần được thực hiện theo đúng quy định.
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc chính thức, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp tiến hành giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Nguyên tắc này nhấn mạnh tính minh bạch và sự hiện diện của các bên trong quá trình xác lập quan hệ pháp lý.
Các bên cần thương lượng và thỏa thuận các điều khoản cụ thể, từ đó lựa chọn loại hợp đồng phù hợp nhất với tính chất công việc.
Cần lưu ý rằng nếu hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng mới trong vòng 30 ngày; nếu không thì hợp đồng cũ sẽ tự động chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Về nguyên tắc chung, Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và lập thành hai bản (mỗi bên giữ một bản). Tuy nhiên, pháp luật có quy định ngoại lệ cho các trường hợp công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói.
Việc nắm vững các thủ tục này giúp các bên tránh được những rủi ro về mặt pháp lý và đảm bảo quyền lợi khi làm việc. Nếu cần tìm hiểu thêm về các vấn đề liên quan đến nghĩa vụ của doanh nghiệp trong quản lý lao động, quý vị có thể tham khảo thêm về các quy định mới trước khi ký hợp đồng.
Bên cạnh việc giao kết, các bên cũng cần nhận thức được các chế tài xử phạt nếu có hành vi vi phạm trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Các quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực này đã được sửa đổi qua các văn bản pháp luật.
Cụ thể, việc xác định trách nhiệm pháp lý khi có sai sót trong quản lý nhân sự hoặc dịch vụ việc làm cần căn cứ vào các Nghị định hướng dẫn cụ thể. Ví dụ, đối với các vi phạm liên quan đến lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội, các quy định xử phạt được điều chỉnh theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP và các văn bản sửa đổi, bổ sung sau này.
Các bên nên chủ động tìm hiểu về quy trình giải quyết khiếu nại để xử lý các tranh chấp phát sinh một cách đúng đắn.
