Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hiệu lực của Hợp đồng Lao động theo Quy định Pháp luật

Hiệu lực của hợp đồng lao động (HĐLĐ) phụ thuộc vào việc các bên tham gia ký kết có tuân thủ đầy đủ các quy định pháp lý về điều kiện, loại hình và nguyên tắc giao kết hay không. Việc xác định hiệu lực này là cơ sở để đánh giá tính ràng buộc pháp lý giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Điều kiện về Chủ thể tham gia Hợp đồng Lao động

Việc xác định chủ thể có quyền ký kết HĐLĐ được quy định chặt chẽ theo Bộ luật Lao động tại thời điểm năm 2020.

Đối với Người lao động

• Công dân Việt Nam: NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động. Ngoài ra, cần đảm bảo NLĐ có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động theo quy định. Pháp luật cũng có các quy định đặc biệt đối với trường hợp sử dụng người lao động dưới 15 tuổi, yêu cầu phải có văn bản và sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật.
• Người nước ngoài: Khi làm việc tại Việt Nam, công dân nước ngoài cần đáp ứng nhiều điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, trình độ chuyên môn, lý lịch tư pháp trong sạch, cùng với việc phải có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.

Về mặt giao kết, nguyên tắc chung là các bên trực tiếp ký kết HĐLĐ; tuy nhiên, đối với công việc thời hạn dưới 12 tháng theo mùa vụ, pháp luật cho phép nhóm người lao động ủy quyền cho một thành viên để thực hiện thủ tục này.

Đối với Người sử dụng lao động

NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình hoặc cá nhân. Đối với các loại hình tổ chức và doanh nghiệp, điều kiện tiên quyết là phải có tư cách pháp nhân và giấy phép kinh doanh hợp lệ. Nếu NSDLĐ là cá nhân, người đó phải đủ năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Về thẩm quyền ký kết, đối với các đơn vị pháp nhân lớn (như doanh nghiệp), việc ủy quyền ký kết HĐLĐ có thể được thực hiện; tuy nhiên, nếu NSDLĐ là cá nhân, nguyên tắc này cần được xem xét kỹ lưỡng.

Điều kiện về Loại và Hình thức của Hợp đồng Lao động

Các bên phải lựa chọn loại hợp đồng phù hợp với tính chất công việc và thời hạn thực hiện. Các loại hình cơ bản bao gồm:

• HĐLĐ không xác định thời hạn: Áp dụng cho các công việc không có điểm kết thúc rõ ràng hoặc có thời hạn trên 36 tháng.
• HĐLĐ xác định thời hạn: Dành cho công việc có thời điểm kết thúc được xác định trong khoảng từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
• HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng: Áp dụng cho các nhiệm vụ ngắn hạn, bao gồm cả trường hợp thay thế tạm thời hoặc nghỉ việc có lý do khác.

Về hình thức, pháp luật quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và lập thành hai bản (mỗi bên giữ một bản), trừ những trường hợp ngoại lệ. Tuy nhiên, đối với công việc tạm thời dưới 03 tháng, các bên có thể thỏa thuận bằng lời nói. Ngoài ra, trong thực tiễn quan hệ lao động, HĐLĐ còn được xác lập thông qua hành vi cụ thể của các chủ thể tham gia.

Việc nắm rõ các quy định về hợp đồng là rất quan trọng; người sử dụng lao động cần đặc biệt lưu ý đến các quy định mới để đảm bảo tính pháp lý khi ký kết.

Điều kiện về Nguyên tắc Ký kết

Để một HĐLĐ có hiệu lực và thể hiện đúng ý chí tự nguyện của các bên, việc giao kết phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

• Tự nguyện, Bình đẳng, Thiện chí, Hợp tác và Trung thực: Đây là nền tảng xác lập quan hệ lao động. Các cam kết trong hợp đồng phải xuất phát từ sự tự nguyện lựa chọn của cả hai bên, không được bị ép buộc hay đe dọa.
• Không trái pháp luật: Nội dung thỏa thuận không được vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật lao động hoặc các thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực.

Nguyên tắc tự do, tự nguyện đảm bảo quyền lựa chọn việc làm và nơi làm việc cho công dân. Đồng thời, nguyên tắc bình đẳng đòi hỏi các bên phải có vị thế pháp lý ngang nhau trong quá trình thương lượng và ký kết.

Trong trường hợp phát sinh tranh chấp liên quan đến quyền lợi lao động, người lao động cần nắm rõ quy trình giải quyết khiếu nại ban đầu tại nơi làm việc. Nếu có sự không thống nhất về các nghĩa vụ tài chính, vấn đề này cũng cần được xem xét kỹ lưỡng qua thủ tục đăng ký mã số thuế liên quan đến thu nhập.

Ngoài ra, khi xem xét các vấn đề về quyền lợi tài chính phát sinh từ hoạt động trúng thưởng, cần tham khảo thêm thông tin tại vấn đề tranh chấp phần thưởng để có cái nhìn toàn diện về các loại nghĩa vụ tài chính.

Việc tuân thủ các điều kiện trên là yếu tố quyết định tính hợp pháp và hiệu lực của HĐLĐ, giúp bảo vệ quyền lợi tối đa cho cả hai bên trong quá trình làm việc.