Em đang làm việc tại một doanh nghiệp thì nhận được lệnh triệu tập thực hiện nghĩa vụ quân sự của chính quyền địa phương nơi cư trú.
Xin hỏi, trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hay có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với em để tuyển dụng người mới thay thế?
Trả lời
Một trong các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, theo điểm a khoản 1 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 là “Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ”.
Như vậy, khi nhận được lệnh gọi nhập ngũ tại nơi cư trú, bạn có thể thông báo cho Công ty nơi đang làm việc và hai bên thực hiện quy định về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Theo khoản 2 của Điều này, “Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động để thực hiện nghĩa vụ quân sự, về nguyên tắc bạn không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động đã kỹ và thực hiện trước đó.
Việc Công ty hỗ trợ cho bạn một khoản tiền, mong muốn sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự bạn quay trở lại làm việc là thể hiện thiện chí của họ, không phải là nghĩa vụ bắt buộc. Tuy nhiên, nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động lại là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Bởi vì, Điều 31 của Bộ luật này quy định: “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước trong một thời hạn nhất định, thậm chí, không cần báo trước trong các trường hợp như không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc... Có nghĩa là, ngoài nguyên nhân xuất phát từ lỗi của người sử dụng lao động, người lao động vẫn có quyền đơn phương chất dứt hợp đồng, nhưng phải báo trước.
Ngược lại, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể tại khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. Bao gồm:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”.
Tóm lại, người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự không thuộc trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Việc chấm dứt hợp đồng chỉ có thể thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 34 Bộ luật này. Đó là:
“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Thu Hường
Vũ Thị Thanh Tú
