Theo tôi được biết, vì lý do nhiễm hoặc nghi nhiễm dịch bệnh truyền nhiễm, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Không biết, cùng với lý do ảnh hưởng của dịch bệnh, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động hay không? Nếu không được, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay không?
Trả lời
Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”.
Một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Hướng dẫn cụ thể nội dung này, lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khoản 2 Điểu 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định bao gồm một trong các trường hợp sau đây:
“a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.
Chính vì vậy, với lý do dịch bệnh, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với điều kiện người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.
Cũng cần lưu ý, khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước theo quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật Lao động. Cụ thể:
“a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Bên cạnh đó, với lý do bất khả kháng như trên, người sử dụng cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp như người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp do pháp luật quy định; người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Người sử dụng lao động cũng có thể thỏa thuận với người lao động về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong tình huống đang có dịch bệnh xảy ra. Bởi lẽ, Điều 32 của Bộ luật này quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
“1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp nêu trên, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Thu Hường
Vũ Thị Thanh Tú
