Do tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gặp khó khăn, Ban Giám đốc bố trí người lao động làm việc cứ mỗi ngày đi làm thì hai ngày tiếp theo được nghỉ.
Do tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gặp khó khăn, Ban Giám đốc bố trí người lao động làm việc cứ mỗi ngày đi làm thì hai ngày tiếp theo được nghỉ.
Đây cũng chính là lý do mà nhiều người lao động muốn xin nghỉ việc. Công ty cũng đã thuyết phục người lao động bằng cách chi trả tiền lương những ngày nghỉ bằng 75%, và thông báo đầu năm 2020 sẽ có nhiều công trình mới.
Bên cạnh đó, với những người tự ý nghỉ việc, Công ty yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo trước đó, có thể là trong nước và ở nước ngoài mà Công ty đã chi trả. Tôi cũng là một trường hợp như vậy. Không biết mức bồi thường cụ thể là bao nhiêu?
Trả lời
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động, thực hiện trong một số trường hợp nhất định được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012. Đó là:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
Nếu thuộc một trong các trường hợp nêu trên, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bạn cần lưu ý tuân thủ thời hạn báo trước cho Công ty. Ngược lại, bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật này. Đó là:
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động. Khoản 2 Điều 62 của Bộ luật nàyquy định Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
“a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động”.
Theo khoản 3 của Điều này, “chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.
Tóm lại, việc bạn có phải hoàn trả chi phí đào tạo và mức hoàn trả bao nhiêu phụ thuộc vào thỏa thuận giữa hai bên, thể hiện trong Hợp đồng lao động hay Hợp đồng đào tạo nghề với Công ty nơi bạn đang làm việc.
Ngọc Đức
Admin PBGDPL
