Phân xưởng nơi em làm việc có một nam công nhân thường xuyên có hành vi khiếm nhã với đồng nghiệp nữ. Ví dụ: nói chuyện, tán tỉnh liên quan đến tình dục, thậm chí cố ý đụng chạm cơ thể...
Đã có người phản ánh đến Ban giám đốc, nhưng không thấy người này bị xử lý gì. Lý do được đưa ra là Công ty không có trách nhiệm đối với hành vi ứng xử không liên quan đến công việc giữa công nhân với nhau. Nếu muốn, người bị sàm sỡ có thể tố cáo đến cơ quan công an để được giải quyết.
Đề nghị các anh chị cho biết, Công ty có trách nhiệm như thế nào đối với người có hành vi quấy rối tình dục xảy ra tại nơi và trong thời gian làm việc?
Trả lời
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, “là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.
Như vậy, chủ thể của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được pháp luật lao động quy định là bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.
Người lao động có hành vi quấy rối tình dục, tùy theo tính chất, mức độ và hậu quả của hành vi có thể bị xử lý hành chính hoặc phải chịu trách nhiệm hình sự. Thực hiện hành vi này tại nơi làm việc còn là một trong những trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động.
Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
“1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải”.
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp được quy định tại Điều 125 của Bộ luật này. Đó là:
“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Hướng dẫn cụ thể về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định:
“1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:
a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
3. Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định”.
Trong Nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, người sử dụng lao động phải quy định nội dung phòng, chống quấy rối tình dục, bao gồm các nội dung cơ bản như nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc; trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan; hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm; bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả…
Theo khoản 1 Điều 86 của Nghị định này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:
“a) Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động;
c) Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo”.
Tóm lại, người lao động có hành vi quấy rối tình dục người khác tại nơi làm việc thuộc trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Khi phát hiện người lao động có hành vi này, người sử dụng lao động phải xem xét, xử lý kỷ luật đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật.
Thu Hường
Vũ Thị Thanh Tú
