Thông thường hợp đồng lao động được ghi tiêu đề là “Hợp đồng lao động” và các bên ký kết bằng văn bản. Tuy nhiên, tại nơi tôi làm việc, đối với một số người lao động Công ty ký với họ “Văn bản thỏa...
Xin hỏi các anh chị, hợp đồng lao động có bắt buộc phải lập thành văn bản thờ mới có hiệu lực hay không?
Trả lời
Về nguyên tắc, trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu như: Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Nếu hợp đồng mà các bạn đã ký với Công ty có tên gọi khác (không ghi là hợp đồng lao động) nhưng trong đó thể hiện các nội dung chủ yếu như trên thì theo quy định của pháp luật lao động, văn bản đó được coi là hợp đồng lao động.
Điều 14 của Bộ luật này quy định về hình thức của hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này”.
Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, trừ các trường hợp sau phải được giao kết bằng văn bản:
- Công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động (Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động).
- Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó.
- Hợp đồng lao động với lao động là người giúp việc gia đình.
Hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Điều 49 của Bộ luật này. Cụ thể:
“1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng”.
Có thể thấy, pháp luật lao động hiện chỉ quy định hợp đồng lao động bị vô hiệu (toàn bộ hay từng phần) liên quan đến nội dung của hợp đồng. Nói cách khác, vi phạm về hình thức của hợp đồng không làm vô hiệu hợp đồng lao động đó, các bên tham gia quan hệ lao động vẫn phát sinh quyền và nghĩa vụ có liên quan.
Tuy nhiên, vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động, trong đó có vi phạm hình thức của hợp đồng lao động bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Khoản 1 Điều 9 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 của Chính phủ quy định phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
“a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên”.
Mức phạt tiền nêu trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Trường hợp tổ chức vi phạm, mức phạt tiền là gấp đôi.
Tóm lại, nếu Công ty giao kết hợp đồng lao động không đảm bảo về hình thức, tuỳ theo mức độ vi phạm (số lượng người lao động), họ có thể bị phạt từ 4 triệu đồng đến 50 triệu đồng và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả phải giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động.
Thu Hường
Vũ Thị Thanh Tú
